这些表现差异背后的原因是什么？ 顶尖的销售人员如何才能取得优异的成绩？ 任何人都可以在销售中取得最佳表现？ 当然，有一些任何人都可以学习的销售技巧。 例如，教如何提出反思性问题很容易。
提出反思问题
反思问题是以谁，什么，何时，何地，为什么以及如何开始的问题。 如果您提出反思性问题而不是回答“是”或“否”的问题，潜在客户通常会与您分享更多信息。 这增加了揭示可能最终导致销售的“痛点”的机会。
您可以通过参与简单的角色扮演来学习如何提出反思性问题。 在这个角色扮演中，你会扮演销售人员，我会扮演这个角色。 每当你问我一个是或否的问题时，我都会回答“不”。 用一堆“没有”的答案来解决问题会很快破坏你是/否的提问习惯！
其他销售技巧更难以学习。 一个很好的例子就是教导销售人员如何提出问题并按照答案中的线索。 为了解释这个概念，我们使用另一个角色扮演。 在这个角色扮演中，你会问我反思性的问题。 我会回答包含一些“痛点”的答案。
如果你认识到痛点并深入研究它们（通过询问其他问题），你最终能够“出售”我。
你知道我在这个角色扮演中的经历吗？ 一些销售人员很容易学会如何“跟随线索”。 其他人也在奋斗，但他们最终学会了如何去做。 然而，有些人从来没有得到它，无论他们尝试多么困难！ 为什么有些人可以学习这个关键技能，但其他人却不能？
我在这个问题上奋斗了14年。 我曾经相信，任何人如果想要足够糟糕并愿意努力工作，就可以取得成功。 然而，我对“跟随线索”角色扮演的经验让我开始怀疑这种信念。 随着多年来我不断阅读和研究，我最终发现了两条真正打开我眼睛的信息。
关键发现＃1
马库斯白金汉和唐纳德克利夫顿在他们的书“现在，发现你的优势”中指出，优秀的经理和普通经理对员工的期望不同。 根据白金汉和克利夫顿的说法，平均经理人认为“每个人都可以学会在几乎任何事情上胜任”，而伟大的经理人假设“每个人的才能都是持久而独特的”。
大多数销售书籍和培训计划似乎都采用平均经理的观点。 换句话说，他们似乎认为任何人都可以学习如何销售。 他们不言自明的承诺是，你所要做的就是投入足够的时间，精力和金钱来学习他们所教的技能。 如果您花时间和精力，您将学习技能并最终在销售中取得成功。
不幸的是，有无数的销售书籍和培训课程没有在销售业绩方面取得预期的改善。 想想你认识的一些销售人员。 他们中有多少人在努力实现配额制？ 他们为什么挣扎？
- 这是经济状况吗？ （如果其他销售人员发表他们的数字，指责经济不会获得他们的同情。）
- 是因为他们工作不够努力吗？
- 是因为他们没有足够的产品知识吗？
- 他们需要更努力地学习销售技巧吗？
- 他们需要更多的经理指导吗？
如果“伟大的经理”观点是正确的呢？ 如果每个人都不能精通销售会怎么样？ 如果销售成功需要独特的才能呢？
KEY DISCOVERY＃2Herb Greenberg，Harold Weinstein和Patrick Sweeney在他们的书“如何雇用和发展你的下一个最佳表演者”中报告了这一结论。 将几十年来进行的数十万次评估与实际销售业绩测量相关联后，他们得出了这些令人吃惊的结论：
在销售中谋生的人中有55％应该做别的事情。
和
另有20％到25％的公司有销售所需的东西，但他们应该出售其他东西
哇！ 这些是一些令人清醒的统计数据！ 他们表示，超过一半的销售人员永远无法在销售中实现。 另一个季度有一定的成功机会，但前提是他们找到合适的工作来销售正确的产品或服务。
如何确定销售人员是否具备在公司销售职位上取得成功所需的才能？
公司遭受80/20表现的一个原因是因为他们的招聘，培训和管理销售人员的流程几乎完全依赖于主观信息。 毕竟，简历是什么？ 它们是个人对其能力和经验的主观描述。 采访过程中发生了什么？ 受访者试图以最能给人留下印象的方式打包回答问题。
同时，采访者正在就候选人的职位资格形成个人意见。
我并不是暗示主观信息是无用的。 主观信息是任何“人们决定”的有效和有价值的组成部分。 但是，如果仅基于主观信息的决策在80％的时间内产生不良结果，考虑进行改变是否有意义？
将客观信息引入销售招聘和辅导流程的一种方法是使用专门的销售评估测试。 我不是指像Myers-Briggs或DISC这样的人格或行为测试。 这些类型的工具对于学习如何更有效地与某人进行交流非常有用，并且可以为个人的动机提供一些见解。 但是，它们不能预测某人是否能够成功销售。
我所指的专业销售评估测试确定了个人学习的速度，以及他们在“推理”方面的表现。
推理 - 特别是口头推理 - 是答案中提问和“跟踪线索”人才的关键组成部分。 此外，最有用的销售评估测试可以确定个人在各种其他重要销售相关属性中的优势或劣势。 这些包括以下内容：
- 销售推动力：个人是否喜欢展示，说服，谈判和激励他人？ 他们喜欢这些活动多少钱？
- 情绪韧性：个人从拒绝中反弹的速度有多快？ 他们是否从他们的经历中学习并迅速行动？ 或者，他们的生产力持续下降吗？
- 推理能力：个人是否提出很好的问题？ 他们是否可以剖析答案并挑选出有助于促进对话达到预期最终结果的部分？
- 服务驱动：个人友好和友善？ 他们对建立关系和帮助他人有多大兴趣？
- 自信：个人如何自信？ 他们说服他人采取行动有多有效？
- 态度：个人的态度有多积极？ 他们是否认为玻璃杯是半空的或半满的？
- 沟通技巧：个人口头和书面沟通的准确程度如何？ 他们的通信是否清晰有效？
- 竞争力：个人竞争力如何？ 他们的竞争力如何表现出来？
- 能量：个人有多活力？ 他们是否总是“随时待命”，还是需要采取行动？
- 独立：个人如何接受别人的指导？
- 学习速度：个人学习新信息的速度有多快？ 哪种学习方式对他们来说最有成效？
- 宽容管理：个人如何愿意执行管理活动？ 他们对细节付出多少关注？
- 他们是猎人还是农民？ 他们喜欢追求新业务，还是喜欢管理现有的客户关系？ 或者，他们是否有能力有效地执行这两种功能？
- 他们是内部的还是外部的动机？ 内部激励的销售人员能够指导他们自己的活动。 外部动机的销售人员经常需要经理的指导和支持，以保持持续的有效性。
- 他们将如何有效地展望？ 他们将如何积极（一贯地）追求新的机会？
- 他们如何愿意遵守管理要求？ 这可能包括更新公司客户关系管理（CRM）系统中的记录，并提供及时准确的预测和机会管道更新。
- 他们会成为一名优秀的团队成员吗？ 他们是否会与其销售团队成员以及其他部门合作？
专业的销售评估测试如何帮助那些正在挣扎的现有销售人员？
他们可以通过两种具体方式提供帮助 首先，他们可以确定哪些销售人员应该销售。 如果一个人在公司的销售工作中没有成功所需的人才，那么在你的组织中可能有其他角色，他们的才能和兴趣可以用于互利。 如果没有这样的职位，你可以做的最好的事情就是让他们离开。
怎样才能解雇某人善良？ 因为在一个不合适的工作中挣扎是没有意义的。 如果您与这些人分享评估测试结果，他们可以深入了解他们最强大的人才和兴趣。 他们能够越早进入符合其才干和兴趣的角色，他们越早获得提高生产力，动机和工作满意度的好处。
这些评估测试可以帮助挣扎的销售人员的第二种方式是确定他们独特的培训需求。 如果您确定每个销售人员的个人培训需求，并且提供有针对性的培训来解决这些需求，则可以显着提高他们的绩效。 这是一个例子：
两位虚构的销售人员，贝丝和比尔，为同一家公司工作。 贝思在销售驱动方面表现疲软，这让她不愿意接受订单。 比尔在情绪韧性方面很弱，这使他对拒绝敏感，限制了他的探矿效果。 如果贝思和比尔经历相同的销售技巧培训课程，他们希望看到销售业绩有多大改进？
答案很少或没有。 为什么？ 因为贝思和比尔有完全不同的培训需求，基本的销售技能培训将无法解决这些需求。
贝丝参加自信心培训班将从中获益最多。 她还需要指导，以帮助她认识到，未能要求订单否认她的客户为昂贵的商业问题提供有价值的解决方案。
比尔需要学会不要个人拒绝。 他还可以参加一个教授积极思考和其他激励技巧的课程。
不幸的是，除非这两位销售人员知道他们独特的培训需求，并提供有针对性的培训来解决他们，否则没有太多理由期望他们的表现能够提高。
结论
许多公司在销售组织中与“80/20”的绩效差距进行斗争。 这些差异通常是因为在进行销售人员聘用和辅导决策时过分依赖主观信息。 建议的解决方案是通过专门的销售评估测试将收集到的客观信息添加到“人员决策”流程中。 这一改变可以帮助企业提高销售团队中表现最佳的员工比例，并提高现有销售团队成员的绩效。