已终止员工的薪酬和福利信息
1.雇用一名雇佣律师
首先，聘请一名雇佣律师帮助您处理法律问题并解释您所在州的相关法律。 您的律师可以帮助您查看您的员工政策和文件草稿，例如下面描述的“终止原因”信件。
2.阅读您的员工政策文件
如果您拥有所有员工收到的员工手册或政策手册 ，请查看此文档。 确保您在下面列出的薪酬和福利主题中遵循您的书面政策。
3.检查终止通知/终止原因
在大多数情况下，除非您的员工政策中有特定的通知期限，否则无需向员工通知任何终止或裁员通知。 联邦劳动法不包括关于终止通知的任何要求，或者您声明终止的理由。 但是，如果终止是工厂关闭或大规模裁员的一部分，则可能需要根据联邦法律“工人调整和再培训通知法案WARN”提供特定数量的通知。
有些州要求您提前终止通知，有些州还要求您提供终止的书面理由。 请咨询您所在州的劳动部门或就业部门。
4.支付未使用的付费时间
许多公司以假日工资，假期工资和病假工资的形式向员工支付休假时间。
有时候，这些付款（假日工资除外）将被纳入每年一次的带薪休假（PTO）。 除非您有公司政策限制未使用时间的付款金额，否则必须支付未使用带薪休假（假期工资或病假时间或一般PTO）的员工。
没有联邦法律要求为未使用的PTO付款，但您的州可能有法律要求这笔付款; 这些州法律将覆盖您的公司政策。
5.决定遣散费
遣散费是提供给正在被终止的雇员的金额。 离职金额通常由员工的长期服务决定; 一周工资为五年以下，五周工资为五至十年等等。除非雇员已经获得了指定支付遣散费的雇佣合同，否则没有联邦法律要求贵公司支付遣散费。
如果您决定给离职员工遣散费，请确保您不歧视高薪雇员。 获得员工签署的发布表格以保护您免受任何未来的索赔也是一个好主意。 你的雇佣律师可以帮助你完成这部分终止程序。
6.削减员工的最后薪水
联邦法律并不要求你立即给终止的雇员最后的薪水。 有些州要求您立即给予最终薪水，有些则在下一个计划的发薪日。 在一些州，最终薪水的时间取决于终止的原因（退出与解雇）。 本文列出了最新薪酬检查分发的现行州法律要求。
7.提供有关退休计划和健康计划福利的信息
如果被解雇的员工处于贵公司发起的退休计划中，则需要提供有关该人是否享有既得利益以及该人如何处理计划中的福利的信息。 如果计划是401（k）或其他具体的退休计划，您作为雇主的工作就是向员工提供信息，以便他或她可以联系计划管理员讨论选项。
当员工被终止时，大多数雇主赞助的健康计划都会结束。 根据联邦法律，您必须与这些被终止的员工讨论他们在一段时间内继续保险的选择。 您必须包含该员工签署COBRA保险的选项，该保单由员工支付。 已终止的员工也可能有资格签署“可负担医疗法案（Obamacare）”系统的计划。
其他一些考虑事项：
失业津贴：根据终止的原因，终止的雇员可能有资格获得失业津贴。 您不必直接支付这些福利，但索赔违背了您的失业保险账户 。 任何被终止的员工都可以提交失业福利申请，但您有权针对该申请进行抗辩并提供证据证明该员工没有资格享受这些福利。 这是您再次聘请律师的帮助很重要的时候。
家庭医疗休假法案终止：如果员工由于“ 家庭医疗休假法” （FMLA）的规定而休假或直接离职，有些特殊情况适用。 劳动部的FMLA指南为您提供有关薪酬和福利的信息。